Cum să privim problema de “neimplicare”?Puncte de plecare în rezolvarea ei
“Implicarea” este una dintre cele mai apreciate calităţi ale angajaţilor de către manageri. În acelaşi timp este una dintre cele mai ambiguie calităţi. “A fi un angajat implicat” poate însemna foarte multe.
Exemple:
- a realiza o sarcină nouă, din iniţiativă proprie;
- a veni cu idei creative;
- a sprijini colegii ori de câte ori au nevoie;
- a solicita feedback din partea managerului;
- a te implica în proiecte noi;
- a realiza sarcini pe care ceilalţi colegi le refuză/evită etc.
Paşi în rezolvarea problemei:
- Fiind o calitate destul de generală, primul pas în rezolvarea problemei de “neimplicare” este să ne definim mai exact în ce constă problema, cu alte cuvinte ce nu face angajatul, iar acest fapt ne determină să-l numim “angajat neimplicat”.
- Al doilea pas este să transformăm ceea ce nu face angajatul şi ceea ce face incorect în ceea ce am dori ca acesta să facă bine, cu alte cuvinte în comportamente performante, pe care le dorim.
Exemple:
- comportamente nedorite:
- angajatul merge des în pauze;
- vine târziu la muncă;
- spune lucruri negative despre organizaţie;
- comportamente dorite:
- angajatul lucrează timp îndelungat fără pauze;
- vine la muncă la timp;
- face afirmaţii pozitive despre organizaţie.
- Al treilea pas este să identificăm dacă acele comportamente pe care angajatul nu le face sunt importante pentru organizaţie, cu alte cuvinte dacă s-ar justifica efortul nostru de a le obţine din partea angajatului şi de a le întări. Din lista de comportamente pe care dorim să le încurajăm la angajaţii “neimplicaţi” este important să selectăm doar câteva, acelea care sunt foarte importante pentru organizaţie. Ne stabilim astfel obiectivul de schimbare a comportamentelor angajatului.
Exemplu de obiectiv: angajatul să îşi dezvolte comportamentul de a întreba colegii dacă au nevoie de suport din partea sa, în situaţiile în care aceştia au de finalizat o sarcină importantă într-un timp limitat (“sunt sub presiunea timpului”).
- Al patrulea pas este acela de a vedea dacă angajatul nu face aceste comportamente pentru că nu ştie cum să le facă, sau pentru că nu este motivat să le facă. Putem verifica acest lucru răspunzându-ne la întrebarea: angajatul a făcut aceste comportamente în trecut? Dacă răspunsul este da, atunci avem o problemă de motivare. Angajatul este demotivat să mai facă aceste comportamante pentru că nu a văzut nici un beneficiu în realizarea acestora (în trecut a fost ignorat sau chiar criticat când a făcut comportamentul; sau se aştepta să primească ceva, de exemplu acelaşi suport din partea colegilor, fapt care nu s-a întâmplat).
- Dacă este o problemă de motivare atunci este important să găsim noi contexte prin care să stimulăm angajatul să facă aceste comportamente şi să le încurajăm imediat, oferind întăriri care am văzut să funcţionează la angajatul nostru. Dacă doar îl pedepsim pentru ceea ce nu a făcut sau a făcut incorect atunci angajatul nu va învăţa ce trebuie să facă şi nu-şi va îmbunătăţi performanţa. Singura modalitate este de a întări comportamentele performante şi de a evita să pedepsim angajatul când face comportamente nedorite. Cu alte cuvinte, referitor la exemplele menţionate anterior am putea:
- să remarcăm situaţiile în care angajatul lucrează un timp îndelungat fără pauze;
- să întărim acest comportament;
- să evităm să-l pedepsim pentru situaţiile în care ia pauze dese;
- să remarcăm situaţiile în care angajatul vine la timp la serviciu;
- să întărim comportamentul de a veni la timp la serviciu;
- să evităm să pedepsim angajatul atunci cand întârzie.
Ca reguli de oferire a întăririlor trebuie să ne amintim că este util:
- să întărim pe cât posibil un comportament imediat ce a fost realizat;
- să corectăm comportamentele nedorite doar în situaţii în care nu suntem furioşi;
- să fim consistenţi în oferirea întăririlor;
- să ne limităm comentariile doar la comportamentul care este de schimbat;
- să atragem atenţia asupra unor comportamente care sunt de corectat doar într-un spaţiu privat, nu în public (în prezenţa altor colegi);
- să ne canalizăm intervenţia doar pe comportamente şi impactul acestora, şi nu pe intenţia angajatului.
- Pentru cea de-a doua situaţie, în care angajatul nu ştie cum să facă ceea ce noi am identificat ca fiind un comportament de dorit, este util ca acesta să fie ajutat să înveţe ce trebuie să facă (fie prin oferirea exemplului propriu sau al colegilor, fie prin oferirea unui training). Şi în cazul acestei situaţii, foarte importante sunt întăririle pe care le oferim pentru ca acel comportament vizat de intervenţia noastră să se transforme în obicei de muncă al angajatului.
©Bogdana Bursuc,
Psiholog clinician, Psihoteraput cognitiv-comportamental.