Cum să privim problema de “nerecunoaştere a autorităţii”?Puncte de plecare în rezolvarea ei
Problema de „nerecunoaştere de autorităţii” este una dintre cele mai dificile cu care un manager se poate întâlni. O astfel de problemă poate avea diverse cauze, iar dacă nu este gestionată eficient poate conduce către situaţii cu impact negativ major: conflicte de muncă, mediu de muncă stresant pentru angajaţi, performanţă scăzută a celor implicaţi în conflict, sabotarea muncii colegilor etc.
Paşi în rezolvarea problemeiDacă ne aflăm într-o situaţii în care considerăm că unul sau mai mulţi colegi nu ne recunosc autoritatea, primul pas este acela de a vedea mai concret ce se întâmplă. Cu alte cuvinte, ce fac colegii respectivi şi ne determină pe noi să considerăm că ne aflăm într-o situaţie în care autoritatea noastră nu este recunoscută?
Exemple de situaţii care pot fi interpretate ca fiind de „nerecunoaştere a autorităţii”:
- angajaţii merg pentru a lua decizii la şeful ierarhic al managerului lor;
- o decizie comunicată de manager nu este pusă în aplicare de către angajaţi;
- angajaţii transmit mesaje contradictorii faţă de cele ale managerului;
- angajaţii iau decizii fără a solicita sprijinul sau aprobarea managerului;
- angajaţii realizează sarcini, fără a comunica ceva despre acestea managerului; etc.
Cauzele care conduc către aceste situaţii pot fi diferite:
- angajaţii consideră că managerul nu are competenţe necesare pentru o astfel de poziţie;
- angajatul consideră că el/ea are mai multe competenţe decât managerul său;
- angajatul nu are încredere în capacitatea de a lua decizii a managerului;
- managerul transmite anumite sarcini către angajaţi într-o modalitate agresivă, care generează sabotarea deciziei de către angajaţi;
- managerul ia decizii, fără a implica în vreun fel angajaţii afectaţi de decizia respectivă;
- managerul a fost promovat pe criterii considerate de angajaţi mai puţin obiective; etc.
Din aceste posibile cauze vedem că rezolvarea problemei nu se poate realiza doar prin schimbări la nivelul angajaţilor şi ci la nivelul managerului, în special al modului în care îşi construieşte relaţia de încredere cu angajaţii săi.
Dacă relaţia dintre manager şi angajaţi este una bazată pe încredere şi respect reciproc atunci managerul are mai multe şanse ca autoritatea sa „formală”, dată de poziţia pe care o ocupă, să devină una reală. Cu alte cuvinte un manager are autoritate în faţa angajaţilor săi dacă aceştia au încredere în deciziile şi acţiunile managerului lor.
Cum putem să dezvoltăm şi să menţinem încrederea angajaţilor în noi, ca manageri? Ce ar fi util să facem?Prescripţii:
- În primul rând ar fi util să identificăm care sunt motivele pentru care angajaţii noştri nu au încredere în deciziile luate de noi.
Exemple:
– dacă nu au încredere pentru că deciziile luate de noi în trecut au avut efecte negative pentru ei/ sau pentru organizaţie, este important să-i implicăm în luarea unor decizii viitoare. Astfel avem mai multe şanse ca deciziile pe care le luăm să fie benefice atât pentru organizaţie cât şi pentru angajaţii implicaţi, iar noi să ne refacem credibilitatea în ochii angajaţilor.
– dacă nu au încredere în deciziile noastre pentru că suntem nou veniţi într-o astfel de poziţie, de asemenea este important să-i implicăm în deciziile pe care le luăm, să sesizăm care sunt aspectele pe care le consideră importante, şi să avem răbdare – o relaţie de încredere se construieşte în timp îndelungat.
– dacă angajatul nu are încredere în noi pentru că el/ea consideră că are mai multe competenţe decât noi, este important să ne arătăm deschiderea în a învăţa de la el/ea. Aceasta ne va ajuta să ne apropiem angajatul, şi să ne construim relaţia de încredere.
– apoi este important să facem întotdeauna ceea ce am spus că vom face. Încrederea nu se construişte prin vorbe, ci prin fapte. Sunt manageri de încredere cei care fac întotdeauna ceea ce au spus că vor face, cei care prezintă atât aspectele pozitive cât şi cele negative, de risc ale unei situaţii.
Exemplu: dacă îi spunem unui angajat că noul proces îi va face sarcinile mai uşoare, acestă situaţie trebuie să se realizeze, altfel angajatul îşi pierde încrederea în noi, ca manageri.
© Bogdana Bursuc,
Psiholog Clinician, Psihoterapeut Cognitiv-Comportamental.