Cum să privim problema de „demotivare a angajaţilor”?Puncte de plecare în rezolvarea ei
Demotivarea este problema pe care o ridică tot mai mult managerii. Pe seama demotivării angajaţilor se pun majoritatea din situaţiile problematice cu care se confruntă un departament sau o instituţie.
Ce putem observa/ ce se observă de obicei atunci cand un manager spune ca un angajat este demotivat?
- Face un lucru doar când i se cere, eventual când i se reaminteşte;
- Nu vine cu iniţiative sau cu idei noi;
- Realizează sarcini greşit;
- Depăşeşte termenele limită;
- Amână sarcini;
- Face strictul necesar, „pătrăţica” lui;
- Pleacă prea repede de la serviciu;
- Întârzie dimineaţa;
- Stă prea mult în pauze;
- Nu îşi ajută colegii etc.
Situaţiile pe care managerii le interpretează ca demotivare/ lipsă de motivare a angajaţilor sunt atât de diverse încat putem spune că a devenit un termen-umbrelă prin care ne explicăm prea multe situaţii problematice.
Ce înseamnă un angajat motivat?
Pentru a “rezolva” demotivarea, primul pas este ca un manager să definească ce aşteptări are de la un angajat astfel încat să-l considere motivat. Cu alte cuvinte, ce ar putea vedea că face un angajat astfel încat să îl considere motivat.
Cand aşteptarea noastră este ca angajaţii să fie motivaţi este important să ne definim concret ce ne aşteptăm să vedem că fac angajaţii. Putem spune că un angajat este motivat dacă îl vedem că face anumite comportamente. Definiţiile în termeni de comportamente pe care le avem pentru motivaţie diferă mult între persoane, de aceea este important să transmitem specific angajatului ceea ce înţelegem noi prin asta.
Unde trebuie să căutăm motivaţia?
De cele mai multe ori motivaţia este considerată ca ceva anterior realizării unei sarcini, o stare care îţi dă impulsul să iniţiezi sau să menţii o activitate. Studiile de psihologie aplicată oferă o altă perspectivă asupra motivaţiei:
Un angajat este motivat atunci când se simte în stare (= are abilităţile necesare) să facă un anumit lucru şi obţine beneficii făcându-l.
Această abordare ne ajută prin faptul că ne arată metodele pe care le putem folosi pentru a îmbunătăţi motivaţia. Nu mai este de ajuns să folosim acest concept ca explicaţie pentru probleme (avem probleme de performanţă pentru că angajaţii nu sunt motivaţi). Avem o definiţie practică şi specifică, de la care putem porni intervenţia.
Motivaţia depinde de:
- abilităţile angajatului;
- context – de exemplu obiectivele pe care le are de îndeplinit angajatul;
- sarcina pe care o are de făcut angajatul;
- condiţiile în care trebuie realizată sarcina.
Nu putem să ne stabilim ca obiectiv să-i motivăm pe oameni indiferent de ce ar avea de făcut. Obiectivul nostru este a-i motiva să facă o anumită sarcină/ anumite sarcini, într-un anumit context.
Paşi în gestionarea problemelor de motivare a angajaţilor
- Primul pas este deci de a vedea ce obiectiv specific avem când spunem că dorim să motivăm oamenii: dorim să-i motivăm să facă/ să nu mai facă…ce? ce comportamente problematice observ la angajaţi şi aş vrea să le schimb? Ce comportamente aş aştepta de la angajaţi şi îmi propun să le încurajez?
- Al doilea pas este să verificăm dacă acele comportamente problematice pe care doresc să le schimb sunt cu adevărat neperformante. Este important să ne stabilim ca ţinte de intervenţie doar comportamente care cu adevarat afectează performanţa angajatului (rezultatele sale) sau a(le) echipei. Este acel comportament responsabil cu adevărat de consecinţe negative asupra rezultatelor?
- Pasul 3 presupune să verificăm dacă problema cu care se confruntă angajatul se datorează unei lipse de abilităţi (nu ştie ce are de făcut, nu ştie cum să facă un anumit lucru). Este important ca mai întai să ne asigurăm că angajatul are abilităţile necesare pentru a rezolva sarcina. Multe din problemele de “motivare” se pot rezolva doar prin clarificarea sarcinilor sau explicarea paşilor specifici de urmat pentru realizarea unei sarcini. Un angajat care crede că nu este în stare sau care chiar nu ştie să facă o sarcină pare demotivat.
|
Motivaţie |
Motivaţie ridicatăAbilităţi reduse | Motivaţie ridicatăAbilităţi ridicate |
| Motivaţie redusăAbilităţi reduse | Motivaţie redusăAbilităţi ridicate | |
|
Abilităţi |
||
Al patrulea pas este de a identifica beneficiile pe care un angajat le are atunci cand realizează comportamentele problematice/ beneficii posibile pe care le putem oferi angajatului când face comportamentele performante.
Motivaţia apare de cele mai multe ori în mod natural prin activitatea însăşi pe care o realizăm. Când ne place ceea ce facem, de exemplu, suntem motivaţi să facem în continuare acea activitate. Când avem rezultatele pe care ni le dorim este de asemenea, probabil că ne vom implica în continuare în acea activitate. Când vedem utilitatea respectivei sarcini este mai probabil să o realizăm.
Ce beneficii îi fac pe oameni să continue comportamente neperformante sau să evite să facă sarcinile cerute?
- Au timp liber mai mult;
- Fac activităţi mai plăcute;
- Se asigură că nu vor avea eşecuri dacă încearcă o idee/ sarcină nouă;
- Depun mai puţin efort;
- Evită sarcini pe care nu ştiu să le facă;
- Evită sarcini care nu le plac;
- Se simt în control asupra sarcinilor de lucru etc.
Probleme relaţionate / contexte care menţin demotivarea
- transparenţa redusă a deciziilor;
- context ambiguu, nestructurat – obiective vagi, generale, lipsa procedurilor, a standardelor;
- lipsa regulilor clare care să specifice ce se întâmplă dacă un angajat performează la standardele aşteptate sau dacă nu;
- lipsa întăririlor pozitive din partea managementului;
- lipsa feedback-ului de orice fel;
- neînţelegerea utilităţii sarcinii realizate;
- existenţa unor recompense care nu au fost clar asociate cu anumite comportamente performante şi care de obicei au ca singur efect aşteptarea ca acea recompensă să devină o obişnuinţă;
- comparaţii între angajaţi şi nu între comportamente performante/ neperformante;
- pregătire profesională scăzută şi sentiment de ineficacitate a angajatului etc.
Bariere în rezolvarea problemelor de motivare:
- la nivel de procese
- lipsa definirii clare a ceea ce înseamnă comportamente aşteptate, performante şi comportamente nedorite;
- lipsa standardelor care să arate ce înseamnă un rezultat ridicat într-o anumită sarcină;
- inconsecvenţa în aplicarea regulilor;
- la nivel de atitudini:
- convingerea că angajatul trebuie să se automotiveze şi este doar responsabilitatea lui să o facă;
- convingerea că singura modalitate de a-i motiva pe oameni sunt banii;
- convingerea că angajatul ar trebui să ştie singur ce să facă o dată ce ocupă acel post;
- convingerea că dacă oferi « PIC -uri» angajaţii şi-o vor lua în cap;
- teama că dacă motivăm un angajat toţi ceilalţi se vor simţi demotivaţi.
© Bogdana Bursuc,
Psiholog Clinician, Psihoterapeut Cognitiv-Comportamental.