Cu totii stim ca investitia in oameni este cel mai eficient plasament al companiei. Investim in dezvoltarea angajatilor, cream sisteme de evaluare a performantelor lor si de recompensare, ii trimitem la cursuri si la teambuilding, le oferim oportunitati de dezvoltare a carierei etc. Toate aceste masuri au ca scop imbunatatirea rezultatelor angajatilor. Ne intereseaza performanta. Ne intereseaza ca, in contextul oferit de companie, angajatii sa functioneze la “cote maxime”.
Cum putem face insa sa controlam/ influentam/ modificam.. sau macar sa intelegem… mecanismele prin care functionam la locul de munca?
Ce diferentiaza un angajat care asteapta sa se termine programul de lucru de unul care depaseste targetul, vine cu solutii creative, isi asuma responsabilitati, ia decizii? Ce il motiveaza pe al doilea? Unde trebuie sa cautam cauzele “atitudinii” primului? Diferite teorii au incercat sa gaseasca motivatia in factori interni sau externi individului. Vestea buna este ca nu trebuie sa citim ganduri ca sa aflam cum functioneaza oamenii. Avem tot ceea ce ne trebuie pentru a intelege performanta oamenilor, observand si analizand comportamentele acestora. Mai mult decat atat, exista metode validate stiintific pentru a modifica comportamentele si deci performanta oamenilor.
Performanta inseamna comportamente.
Daca lucrezi cu oamenii esti sub incidenta legilor comportamentului uman. Este de ajuns deci sa stim cateva din legile care guverneaza comportamentele (la serviciu, in viata personala..) pentru a putea sa influentam performanta.
Performanta este data de ceea ce fac angajatii zi de zi.
Rezultatele pe care le obtinem de la angajati pot fi descrise prin comportamentele lor. A avea rezultate bune inseamna sa faci anumite comportamente performante si sa nu faci alte comportamente neperformante. Nu putem schimba un rezultat (poate doar pe hartie..), dar putem modifica acele comportamente care l-au produs. Asta inseamna ca nu actionam dupa ce rezultatul s-a produs, ci in timp ce se produce, adica zi de zi, cand angajatii fac comportamentele performante/ neperformante.
Obtinem rezultatul dorit gestionand comportamentele care il determina.
Masuram rezultatele semestrial, sau anual, oferim recompense lunar sau prime de Craciun. Ceea ce dorim insa sa recompensam (comportamentul performant) s-a intamplat.. sau nu.. in fiecare zi.
Este important nu doar sa recompensam rezultatul final, ci sa incurajam fiecare comportament care a dus la obtinerea lui. Daca recompensam rezultatul final s-ar putea sa incurajam, fara sa vrem si comportamente nedezirabile.
Informatia nu modifica un comportament.
Un manager isi petrece 85% din timp spunandu-le angajatilor ce sa faca, gandindu-se ce sa le spuna oamenilor sa faca, sau hotarandu-se ce sa faca pentru ca angajatii nu au facut ceea ce le-a spus sa faca.. ! Toate acestea din dorinta de a determina comportamente mai performante la angajati.
Daca informatia ar schimba comportamentul, cu totii am manca numai alimente sanatoase, am face sport, ne-am lasa de fumat.. Nu putem schimba rezultatele spunandu-le oamenilor sa fie mai proactivi, mai creativi, mai entuziasti, mai orientati spre clienti. In cel mai bun caz, ii determina sa faca comportamentele dorite un timp scurt.
Intr-un studiu au fost luate doua echipe de muncitori. Membrilor unei echipe li s-a spus ca vor fi platiti la sfarsitul fiecarei zile in functie de calitatea pieselor produse. Celeilalte echipe i s-a spus doar ca vor fi platiti la sfarsitul zilei. La sfarsitul fiecarei zile, au fost platiti dupa acelasi criteriu – dupa numarul de piese realizate (= cantitate). Dupa cateva zile, s-a observat ca si cei din prima echipa (carora li se ceruse calitate), produceau cantitate. Indiferent din ce echipa erau, oamenii au produs cantitate, chiar daca informatiile primite initial spuneau altceva.
Cum se explica acest fapt? Informatia este un context pe care il oferim persoanei pentru a favoriza aparitia unui comportament. Poate vom observa ca respectivul comportament apare la inceput, dar nu se mentine pe termen lung.
Ne intereseaza ceea ce mentine performanta.
De multe ori companiile gasesc noi contexte pentru a favoriza performanta. In general, toate sistemele de dezvoltare a angajatilor si de management al performantei aduc masuri ( = contexte favorabile) care sa ajute angajatul sa performeze mai bine. Din pacate, de multe ori acestea nu aduc rezultatele asteptate, sau aceste rezultate nu se mentin. De cate ori nu ne-am pus intrebarea daca un training a produs vreo schimbare? Angajatii au dobandit noi informatii si abilitati care sa-i ajute sa performeze mai bine, dar atunci cand au ajuns la birou au aplicat tot mai putin ceea ce au invatat la curs…
Pentru ca aceste contexte produc rezultate doar pe termen scurt, avem tendinta sa gasim tot mai multe astfel de contexte. E foarte costisitor insa sa gasim de fiecare data noi contexte care sa favorizeze un comportament sa apara – noi echipamente, noi proceduri, noi traininguri, noi sisteme de evaluare a performantei, o noua metoda de management etc. Mai eficienti suntem daca urmarim si ce anume mentine un comportament decat ce il face sa apara!
Comportamentul este o functie a consecintelor sale.
Motivatia trebuie s-o cautam deci nu inainte de aparitia unui comportament (in contextul care favorizeaza sau nu, in entuziasmul sau proactivitatea persoanei..), ci dupa. Ce se intampla imediat dupa aparitia unui comportament hotaraste daca acel comportament se va mentine sau nu.
Sa luam ca exemplu agenda proprie, pe care o completam in fiecare zi cu “to do list”. De ce nu facem, de multe ori, lucruri importante din agenda? Pentru ca informatiile despre ce trebuie sa facem nu ne determina sa si facem acel lucru. Vom alege din agenda comportamentele care ne aduc beneficii imediate, pe celelalte le vom amana sau le vom “delega”. Ce stim ca urmeaza dupa comportament ne face sa alegem (de cele mai multe ori chiar fara sa ne dam seama).
Asa cum o companie, ca sa supravietuiasca, are nevoie de profit financiar, tot asa oamenii, ca sa supravietuiasca, au nevoie de profit psihologic.
Profitul psihologic imbunatateste performanta.
Profitul psihologic inseamna ca ai urmari pozitive dupa ce ai facut un comportament: faci un lucru care-ti place, apare un lucru care pe care ti-l doresti, te simti bine-ai sentimentul ca esti competent/ca poti, primesti aprecierea altor persoane etc. Ne observam pe noi insine ca ne retragem din acele contexte care nu ne mai aduc profit psihologic, care nu mai reprezinta surse de urmari pozitive (relatii, joburi, activitati). Profitul psihologic reprezinta motivatia de a continua sa functionam intr-un context, si mai mult, de a ne imbunatati continuu performanta.